“人才派遣”亦称人才租赁，是人力资源外包的一种，是建立在不断完善社会劳动保障制度的基础上，更加适应由“单位人”向“社会人”转变的一种用人方式，是现代人力资源管理的一种新型用人形式。是指用人单位根据工作实际需要向派遣机构提出所需人员的标准条件，并通过派遣机构为所聘人员办理用工、发放薪酬以及代办社保、档案托管等。首先，用人单位与派遣机构达成用人意向，派遣机构通过招聘、查询人才库等一系列科学手段搜索合格人员，经严格筛选，把符合人选资料送交用人单位，由用人单位最后决定，然后，用人单位与派遣机构签订用人合同，派遣机构与被派遣人员签订聘用合同。最终形成用人单位与派遣机构的劳务关系；被聘人员与派遣机构的劳动关系；被聘人员与用人单位的有偿使用关系。

人才派遣 （租赁） 优势 — 选择人才 派遣（租赁） 的理由

就用人单位而言：　　

1 、人事管理便简，提高企业管理效率：
用人单位不需要设立专门人员、机构对派遣人员进行具体繁琐的人力资源管理，这些人员的人员聘用、异地人才引进、档案接转、流动手续办理户口落实进汉、建立员工档案，员工工资、奖金的统计、发放，各类社会保障建立及缴纳、工伤及劳资纠纷处理等诸多人力资源管理事务性工作由派遣机构负责完成。单位人力资源部门有更多精力专注于提高企业核心竟争力的管理，如进行科学的岗位设置、员工考核、员工技能的培训等等方面。使企业真正实现 " 用人不管人，增效不增支 " 的最大人力资源管理效益。

2 、用人机动灵活，提高员工管理的效能 许多用人单位在市场经济条件下，业务变化很大，采用人才派遣用人形式，可以在增加业务时增加人员，在业务减少时，减少人员，公司用人进出灵活，不受编制限制，人员进出手续都由派遣公司进行专业化服务，充分展现用人单位择人和个人择业自主权。

3 、避免人才流失，提高企业竞争力 被派遣人员的人事档案有中心调集和管理，在合同期，中心对派遣人员制定了具有法律效力的制约制度，这样完全可以保证被派遣人员在合同期安心工作，用人单位不会担心人才在安排之外出现流失和 “ 跳槽 ” 。

4 、降低管理成本，提高企业经济效益 首先，用人单位不必增加专门的人力资源管理人员或机构对派遣人员进行管理，由派遣公司完全承担这一任务，为用人单位节约了管理成本。其次，可大幅降低常规性人力资源管理费用支出，如：人事招募广告、退休资遣费、用错人成本等等。再其次，由于用人的机动性，用人单位可以根据公司的发展，依据岗位效益、市场的工资价格灵活地调整工资的标准，其员工的支出成本比使用固定在编员工的支出要大大降低。

5 、规避人才无序流失，减少劳资纠纷，维护企业信誉 用人单位与派遣员工之间没有劳动合同关系，被派遣人员的劳动关系隶属于人才派遣公司。这样，作为用人单位避免了与被派遣人员人事 ( 劳资 ) 纠纷的发生，从而节省用人单位的管理精力，专心于事业的发展。同时，由于第三方的加入，有效化解人事（劳资）纠纷。

6 、确保岗位员工具有良好素质，分散用人风险，享受高质量专业服务 因单位采用派遣形式，所用人才可进可退、能上能下，其机制十分灵活，大大降低和分解用人风险。

就被派人员而言：

• 保证必要的劳动安全和卫生条件。
• 保证按时缴纳社保基金，充分保护被派人员的合法权益。
• 为被派人员开拓就业新渠道。
• 让被派人员享受网络信息资源。
• 不转户口，不转人事档案，保留编制的柔性流动机制，使人才自身的长

处得到力量发挥，实现了自身的价值。

就社会而言：

人才派遣倡导人才资源配置市场化，进而达到配置优化；打破人才地域分布不平衡，实现人才资源共享，缓解人才（特别是高级，或特殊人才）的供求矛盾；同时，可以加大社会劳动保障力度，真正实现 “ 单位人 ” 向 “ 社会人 ” 的转变.

人才派遣 (租赁) 服务范围

人才派遣适用于各类用人单位，尤其是国有企业、金融部门、电信行业、教育行业、医药部门、股份公司、集体企事业单位和较大型的外资及私营企业。

具体业务范围是： ①企事业单位 (包括银行、医院等 )解决编外人员的人事管理和社保缴纳。 ②解决外资企业或民营企业临时性用工。 ③新开办的公司的人事社保福利问题的解决。 ④外地驻汉机构的人事工作处理。 ⑤外地企事业单位聘用本市人才，人事社保福利问题的解决。 ⑥一般企业的烦琐的人事事务性工作的解决。 ⑦一般企业的部分人事外包。

人才派遣(租赁)人员的来源

单位在职人员、委托本中心招聘人员、大中专毕业生、兼职人员。

人才派遣 (租赁) 服务项目

1.代用人单位招募员工：派遣中心充分利用自身的各种优势，通过各种渠道（如招聘会．互联网．海报．招聘专栏等）发布招聘广告，为用人单位搜集、推荐、代招所需专业人才。

2.代办员工录用手续：为企业代办员工录用手续 (包括人才调动、毕业生就业申报、工人招工、外来人员聘用、劳动合同鉴证等 )。

3.代理员工人事关系和人事档案：负责用人单位员工的人事档案管理、职称确认 (评审 )、档案工资调整、出具人事证明、出国 (境 )政审、工作调动、档案管理及转递等工作。

4.建立员工工作档案：为企业员工建立包括工作情况、业绩情况、培训、健康及考核等方面内容的工作档案。

5.工资发放及个人所得税申报：代企业办理员工工资发放及个人所得税申报等工作。

6.代办社保及公积金：代企业办理员工社会保险费 (养老、医疗、失业、工伤、生育 )及住房公积金增减手续。

7.工伤事故理赔：协助企业办理工伤事故理赔。　　

8.组织员工体检：根据企业要求，组织员工进行体检。

9.提供劳动政策法规方面的咨询：为企业提供人事、劳动有关政策、法规等方面的咨询服务。

10．员工关系娱乐活动的安排。

11．合理调剂劳动力资源。

12.员工离职手续：企业员工劳动合同期满不再续签、合同期内辞职、辞退或解除劳动合同的，由人才服务机构代办其解聘、退工等有关手续。

13．免费提供再就业机会。

人才派遣(租赁)工作内容

1、按照用人单位的人员需求收集人才信息

2、组织面试并交用人单位确定人选

3、组织确定人员体检

4、派遣员工岗前培训

5、签订劳动合同

6、接转确定人员的人事档案、社会保险关系

7、接转党（团）组织关系，并进行管理

8、发放工资和代扣缴个人所得税

9、交纳各类社会保险金、住房公积金并负责员工各类保险金的享用

10、出具派遣员工的各类人事证明

11、派遣员工劳动纠纷处理

12、赔偿收付

13、解除、终止合同处理

派遣须知

用人单位提供:
1 、营业执照（副本）及复印件
2 、单位介绍信
3 、单位简介及招聘文稿
4 、单位法人委托授权书

人才派遣可以分为四种形式:


完全派遣
由我中心人才派遣部承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效考核、人才测评、新金报酬和福利、安全、健康等。

转移派遣
有人才派遣需求的企业自行招募、选拔、培训人员，再由我们中心与员工签定订《劳动合同》，并由我中心负责员工的报酬、福利、绩校评估、处理劳动纠纷等事务。

减员派遣
指用人单位对自行招募或者已经雇佣的员工，将其雇主身份转移至我中心。贵单位支付我中心员工派遣费用，由我中心代付有可能发生的费用，包括工资、奖金、福利、各类社会保险基金以及承担所有雇主应承担的社会和法律责任。其目的是减少贵公司固定员工，增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源弹性。
试用派遣
用人单位在试用期间将新员工转至我中心，后以派遣形式试用，使用人单位在准确选才方面更具保障，免去了选拔和测试时生产的误差风险，有效降低人事成本。

项目派遣
根据企业的需求，以项目运作的方式派遣专业人才为企业提供阶段性的项目服务。如某公司需要解决系统方案，专业的 IT外包公司派出系统人员以项目组的形式进入，项目完成后，派遣便告结束。

人才派遣机构、用人单位和派遣人员三方职责

人才派遣机构的职责:
1 、 为用人单位的需求提供所需人才;
2、 与用人单位签订派遣协议;
3、 与派遣人员签订聘用合同;
4、 管理派遣人员的人事档案和人事关系;
5、 制订《派遣员工守则》;
6、 负责派遣人员的行政管理及协助用人单位管理考核;
7、 派遣人员的工资发放和办理保险;
8、 派遣人员解聘后，负责办理解聘派遣人员人事档案、行政关系、及养老保险的转出;
9、 其他事项。

用人单位的职责:
1、 向人才派遣机构提出用人需求计划，包括人才标准、人数、岗位职责、用工时间、派遣期限、工资福利待遇等;
2、 与人才派遣机构签订派遣协议;
3、 制订派遣员工管理规定;
4、 负责派遣人员的在岗管理和考核;
5、 负责派遣人员基本技能和提升能力的培训;
6、 向人才派遣机构提供派遣人员的工资、保险及管理费用;
7、 有条件的可按照单位内部规定，对派遣人员提供必要的福利待遇;
8、 其他事项。

派遣人员的职责:
1、 与人才派遣机构签订聘用合同;
2、 遵守国家的法律、法令;
3、 遵守人才派遣机构制订的《派遣员工守则》和用人单位有关派遣人员的管理规定;
4、 接受用人单位的在岗教育培训及考核管理;
5 、 遵守用人单位制定的各项规章制度，积极完成用人单位的各项工作任务。

人才派遣(租赁)工作程序

人才派遣案例

案例 1
中国××银行湖北省分行根据总行的安排部署，统一规范劳务人员使用和管理，建立行内岗位用工分类管理体系，对适合使用劳务人员的简单或辅助性工作岗位，采用人才（劳务）派遣的方式使用劳务人员。我中心作为中介组织承担了该行武汉地区的人才（劳务）派遣业务，通过以下措施提供了各项服务，具体包括：

1 、对该行原短期合同制员工进行用工转制，解决历史遗留问题，与转制员工签订员工劳动合同。

（1）在用工转制期间，我中心工作人员深入该行各分支机构为转制员工提供咨询，进行人才（劳务）派遣用工形式的性质、具体操作方法、派遣人员的劳动法律地位、转制人员的社会保险、住房公积金补建补缴以及一些个性化问题的咨询服务。在此基础上，与同意转制人员签订员工劳动合同，明确其派遣员工法律地位。

（2）清理转制人员原有社会保险、住房公积金关系，对社会保险、住房公积金缴费年限不足、基数不足部分进行补缴，对尚未建立社会保险、住房公积金账户的转制人员进行账户的补建补缴。

2 、根据该行各分支机构提出的岗位需求，进行岗位分析、岗位描述、定岗定编、制定招聘与培训计划、组织招聘、进行日常管理等专业化服务，为其派遣新招劳务人员。

如某支行 2005年 1月提出招用 30名储蓄柜员的用人需求后，我中心在两周内完成招聘信息的多渠道发布（包括现场招聘会、报纸招聘专版、自有网站等）、组织笔试和面试、确定人选等招聘工作。在之后 2个月内完成其薪酬方案的设计、组织培训、与最终确定人员签约、建立员工档案、建立工资、社会保险、住房公积金账户等后续录用工作。这批员工派遣到该支行工作后，该行对其使用很满意。

3 、根据中心与该行各分支机构的考核，对违纪、年度考核不合格的派遣员工进行辞退，完成用人单位退回程序、退回三方协商机制的设置、经济补偿的计算和支付、失业保险待遇的申领、社会保险及公积金关系的转移、再就业的推荐等一系列工作。

在整个服务过程中，还有许多日常管理工作，如员工健康体检、计划生育管理、职业教育、公共培训、职称评定、绩效考核、员工激励、出勤管理、劳动关系管理、员工政治思想工作等，需要进一步细化，提高服务质量和效率，我们正努力加以完善。

案例 2
广东省××市某大型国有电力公司根据业务发展需要，准备采取人才派遣制使用 30名大学本科学历以上的文职人员。我中心承担了一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、人才测评、选拔、录用、培训、薪酬方案设计、绩效考核、工资发放、各项社保、安全、健康福利待遇的落实、学生接收等。

2005 年 2月该公司向我中心提出用人需求，我中心在两周时间内完成了初选人员的确定，在接下来的一周内与该公司人力资源部共同对初选人员进行考核，确定最终人选。其后一个月内进行上岗前技能、职业道德培训，培训完毕后的一周将 30名员工派送到该公司，完成其工作岗位、住宿的安排。上述员工第一个月工资发放之前，完成工资卡、社会保险、短期健康保险和意外伤害保险的建立工作，保证了工资的按时发放和各项社保、安全、健康福利待遇的落实。同时我们在该公司所在城市指定三家医疗保险定点医院，保证派遣员工在当地就近治疗，异地享受医疗保险待遇。据最新信息反馈，派遣员工在该公司工作得很安心，也较好地初步融入了当地的生活；用人单位对这批员工的使用也很满意，认为他们是高素质的派遣人才，人才派遣制的使用提高了企业的管理水平和竞争力，计划在所辖各市县分支机构根据具体用人需要委托我中心进行派遣。

案例 3
我中心派遣到武汉市某大型国有通讯公司工作的员工赵某于 2003年 8月在上班时间，在办公场所卫生间摔倒，造成小腿轻微骨折，经住院治疗后在家疗养，前后有两个半月时间，骨折愈合后无功能性障碍。由于当时《湖北省工伤保险实施办法》尚未出台，武汉市也没有开通工伤保险，根据收益与风险相对应的原则，我中心与该公司在《劳务派遣合同》中“责任与赔偿”条款中约定“派遣员工在甲方（注：指该公司）服务期间出现工伤、死亡的有关待遇，按国家规定由用人单位承担部分，由甲方承担，善后事务由乙方（注：指我中心）负责协调处理”。在赵某停工休养期间，单位要求拒付其工资，并认为“上厕所”是私事，与本职工作无关，赵某的受伤不属于工伤。赵某不服，其家人多次与我中心联系，要求支付停工治疗期工资、住院治疗费、伙食补助费、一次性补助金。我中心基于维护员工合法权益的原则，积极与该公司进行协商。当时具有法律效力的《企业职工工伤保险试行办法》（以下简称“施行办法”）对此种情形并未作出明确规定，根据〈〈劳动法〉〉的基本原则，我中心指出：任何用人单位都必须为劳动者提供必要的劳动安全卫生条件，维护劳动者的人身基本权利。在工作时间、工作场所内“上厕所”是劳动者人身不可分离的必要合理的生理需要，它本身应构成整个日常工作的一个环节。“上厕所”负伤，应确认为职工从事本单位日常生产、工作负伤，应当认定为工伤。参照执行〈〈试行办法〉〉，在工伤医疗期内该公司应按该员工受伤前 12个月内平均月工资收入支付工伤津贴，同时该公司应按规定支付住院治疗费、伙食补助费、一次性补助金。根据工伤事故的伤害程度，本着简化纠纷解决程序的原则，三方协商确定，由该公司支付给赵某停工治疗期间两个半月时间的工资，另支付一次性经济补偿金 2800元。纠纷妥善解决后，赵某继续被派遣到该公司工作，该公司对其工作表现满意。